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노조법 2조 해석지침 행정예고 종료…노사 “사용자·노동쟁의 기준 보완 필요”
투데이신문
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16일 관계부처에 따르면 고용노동부(이하 노동부)는 오는 3월 10일부터 시행될 노조법 제2조 해석지침안에 대한 행정예고 기간을 종료하고 그동안 받은 의견을 종합해 최종안을 내놓을 전망이다. 행정예고 기간은 지난달 26일부터 전날까지 총 20일 동안 실시됐다.
전국민주노동조합총연맹(이하 민주노총)과 한국노동조합총연맹, 한국경영자총협회(이하 경총)은 예고 기간 중 해석지침안에 대한 의견을 담은 의견서를 각각 제출했다.
앞서 지난해 8월 국회를 통과한 노조법 2조 개정안에는 ‘근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다’는 사용자의 범위를 확대하는 내용이 담겼다. 해석지침안은 해당 내용을 구체화하기 위해 마련됐다.
사업의 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행동하는 자를 사용자에 포함하게 되면서 하청노조가 원청 사용자를 대상으로 교섭을 할 수 있게 된 것이다. 이밖에 원청사용자가 하청 소속 근로자의 근로시간 등 근로조건의 결정을 구조적으로 제약해 하청사용자가 근로조건을 결정할 수 있는 재량을 제한하는 경우에도 근로조건에 대한 ‘구조적 통제’가 인정된다.
노동부는 노동안전 분야에서 원청의 사용자성이 인정될 수 있는 사례도 제시했다. 원청이 작업공정과 안전절차 등 전반적인 안전보건관리체계를 실질적으로 지배·통제하는 경우 사용자성이 인정될 가능성이 높다는 설명이다.
특히 원·하청 노동자가 동일한 장소에서 함께 근무하고 시설·장비 관리 책임이 원청에 있어 하청업체가 단독으로 위험요인 제거 또는 안전설비 설치 등 구조적 개선을 추진하기 어려운 경우에는 원청을 사용자로 볼 수 있다고 밝혔다.
하지만 해당 해석지침안은 노동계와 경영계 양측의 반발을 사고 있다. 먼저 민주노총은 “원청사용자성 판단의 고려요소인 ‘구체적 통제’ 라는 문구는 법률조항에도 없는 자의적 문구로서 ‘사용자 개념 확대’를 유명무실화하고 단체교섭권을 포함한 헌법상 노동3권 실현 목적이 제대로 관철되지 못할 우려가 있다”고 지적했다.
경영계는 해당 해석지침안이 노조법상 ‘사용자’ 범위를 지나치게 넓혀 사용자성 판단 기준이 과도하게 확대될 수 있다고 우려했다. 경총은 노동부가 구조적 통제의 예시로 ‘계약 미준수 시 도급·위수탁 계약 해지 가능성’을 든 대목을 문제 삼았다. 일반적인 계약 불이행에 따른 계약 해지까지 사용자성 판단 요소로 포함되는 것으로 해석될 여지가 있어 기준이 지나치게 확장될 수 있다는 주장이다.
노동안전 분야에 대한 해석에도 비판을 이어갔다. 경총은 “산업안전보건법상 원청의 법적 의무 이행과는 별개로 산업안전보건체계 전반을 실질적으로 지배·통제하는 경우 실질적 지배력이 인정될 수 있다”는 해석이 포괄적이라고 봤다. 사용자 판단 예시를 지나치게 넓게 적시하면서 지침 취지와 달리 산업안전보건법상 원청의 하청 근로자 안전보건조치 의무 이행만으로도 사용자성이 인정되는 것으로 해석될 수 있다는 우려다.
노동부는 이번 해석지침안에서 ‘노동쟁의’를 노동조합과 사용자(또는 사용자단체) 사이의 분쟁 상태로 규정했다. 구체적으로 임금, 근로시간, 복지, 해고, 근로자의 지위와 처우 등 근로조건을 둘러싼 주장 차이가 발생한 경우를 포함한다.
여기에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정과 관련해 노사 간 입장이 엇갈리는 상황도 노동쟁의에 해당한다고 밝혔다. 또한 임금, 근로시간, 징계·해고, 안전보건처럼 중요한 단체협약 조항을 사용자가 명백히 위반해서 갈등이 생긴 경우 역시 노동쟁의로 본다고 설명했다.
노동부는 노동쟁의 대상 확대가 필요하다고 밝혔다. 그간 근로자의 지위 및 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사업경영상의 결정은 노동쟁의 대상에 포함되지 않았다. 이에 따라 단체교섭이 제한되고 쟁의행위가 목적상 불법으로 판단돼 과도한 손해배상청구로 이어지는 문제가 발생했다. 노동부는 이번 조치를 통해 실질적인 노사 교섭을 촉진하고 분쟁 해결을 도모하겠다는 입장이다.
특히 노동부는 합병, 분할, 매각, 양도 등의 결정에 따라 고용조정 등이 객관적으로 예상되는 경우에는 노동조합은 고용보장 요구 등에 관한 단체교섭을 요구할 수 있도록 해 적시에 근로자 보호를 위한 실효성 있는 교섭이 이루어지도록 했다.
이에 대해 민주노총은 노동부의 설명이 적절하지 않다고 맞섰다. 사용자 측 경영상 결정이 정리해고 등 구조조정으로 이어질지 여부는 노동조합이 사전에 파악하기 어렵고 교섭 대상이 된다고 해서 사용자가 이를 반드시 수용해야 하는 의무가 있는 것도 아니라는 주장이다.
민주노총은 “사용자가 교섭 과정에서 구조조정 계획이 없다는 점을 설명하면 되는 만큼 굳이 교섭 대상 여부를 나눌 필요가 없다”고 강조했다. 아울러 노동부가 노동쟁의 대상 명확화 필요성을 단체교섭 거부 시 부당노동행위 형사처벌 조항으로 설명한 데 대해서도 “형사처벌은 ‘고의’가 요건이라 불분명한 사안에 쉽게 적용되기 어렵다”며 이를 근거로 교섭 대상을 일률적으로 한정하는 것은 타당하지 않다고 비판했다.
경총은 ‘객관적으로 예상되는 경우’라는 표현이 불명확해 사업경영상 결정 자체는 교섭 대상이 아니라는 원칙이 사실상 무력화될 수 있다고 주장했다.
또 해석지침이 노동쟁의 대상 범위 역시 사용자 측 판단 기준처럼 지나치게 넓게 설정했다고 지적했다. 개정 노동조합법 시행 초기 혼란을 줄이기 위해서는 구체적인 예시와 설명을 보다 명확히 정리해야 한다는 입장이다.
노사 양측의 반발이 큰 가운데서도 노조법 2조 개정 추진은 큰 틀에서 수정 없이 진행될 전망이다. 노동부는 접수된 의견을 참고해 최종안을 확정할 계획이지만 해석지침은 법령이 아닌 만큼 별도의 재행정예고 등 추가 절차는 없을 것이라고 밝힌 바 있다.
노동부는 노동쟁의, 즉 파업에 대한 손해배상 청구 제한 기준을 정하는 노란봉투법 3조에 대한 해석지침도 곧 정해 의견수렴 절차를 밟을 예정이다.